Previziuni despre omul de HR din viitor

Atribuțiile oamenilor pasionați de domeniul resurselor umane sunt în continuă schimbare; de altfel, cu toții trăim într-un context al schimbărilor permanente, fie că vorbim despre piața muncii, despre tehnologie sau despre tendințe în societate.
Știm deja că piața muncii este dinamică și că situația acesteia diferă față de perioadele din trecut, dovadă a faptului că ne confruntăm dintotdeauna cu schimbări de toate felurile. Diferența este că acum, în secolul vitezei, totul se întâmplă și evoluează mult mai repede, ceea ce înseamnă că suntem mult mai predispuși la inconstanță și la o lipsă a siguranței decât în trecut.
În prezent, ne confruntăm cu provocări dintre cele mai diverse, iar populația activă trebuie să țină pasul cu apariția de noi roluri și să se adapteze în permanență la noile cerințe. Sunt foarte bine primite și căutate acum calități precum flexibilitate, creativitate, spirit de inițiativă, proactivitate, iar cei care sunt obligați să se plieze și să se dezvolte multilateral sunt cei care aparțin generației tinere. De cele mai multe ori, aceștia se formează la locul de muncă (fie pentru că nu profesează în domeniul studiat, fie pentru că, pur și simplu, nu au studii de specialitate), astfel încât acolo învață că trebuie să țină pasul cu noile tendințe, pentru a putea rămâne pe linia de plutire.
Dincolo de situația tinerilor, despre schimbare vorbim și în cazul specialiștilor cu mulți ani de experiență la activ. Referindu-ne strict la domeniul HR, există diverse previziuni pentru anii următori în ceea ce privește evoluția rolului pe care omul de HR îl va avea.
Astfel, per ansamblu, s-ar spune că, în viitor, rolul HR-ului va fi îndeplinit prin procese tehnologice; în ceea ce privește administrarea de personal, de exemplu, procedurile vor fi eficientizate și se va pune tot mai mare accent pe ”self-service”, adică pe servicii pe care angajații și le vor putea oferi singuri, prin intermediul diverselor soft-uri. Metoda aceasta nu este însă revoluționară, fiind deja practicată de un număr important de companii, dar încă nu la nivelul la care aceasta ar putea substitui cu totul rolul oamenilor. În viitor, însă, este foarte posibil să se ajungă acolo.
Mai mult decât atât, o altă tendință reală și ușor de observat chiar în prezent este aceea a opțiunii companiilor de a externaliza partea de resurse umane. Aceasta tendință va continua să crească, iar numărul HR-ilor ,,in house” va scădea considerabil, ba chiar vor fi eliminate anumite pozitții entry-level (care în prezent încă există și sunt necesare), tocmai pentru că sarcinile aferente vor fi transferate către exterior sau vor fi tehnologizate.
Deși previziunile pot părea îngrijorătoare, situația nu este neapărat atât de sumbră. De ceva timp deja, HR-ul nu mai este asociat strict cu ,,personalul”, în sensul de birocrație pură, proceduri și administrare, ci este văzut dintr-o perspectivă mult mai complexă. Dacă anumite funcții ale HR-ului pot și vor fi externalizate, partea de strategie și politici organizaționale trebuie să rămână in house. Aceasta nu poate fi externalizată, tocmai pentru că strategia nu se poate crea de la distanță, ci este necesară o abordare realistă, bazată pe o cunoaștere foarte bună a afacerii, cu toate particularitățile ei, iar un rezultat de această natură nu poate fi obținut decât prin implicarea îndeaproape. Așadar, omul de HR, în calitatea lui de HR Business Partner sau de HR Manager (de exemplu), nu va putea fi înlocuit cu nicio mașinărie; în plus, rolul acestuia va fi chiar dezvoltat spre mai multe direcții, existând chiar posibilitatea apariției unor noi poziții în cadrul unei companii, derivate din cele de mai sus, cum ar fi unele înclinate strict pe partea de gândire strategică și susținere a afacerii.
De asemenea, o altă tendință în creștere, cu mari șanse de dezvoltare în viitor, este cea de trecere de la generalist la specialist. Rolul de HR Generalist presupune o reală provocare și necesită expertiză în toate subcategoriile HR-ului: legislație, recrutare, training, compensații&beneficii, payroll, la acestea adăugându-se și alte sarcini, specifice tipului de companie în care se regăsește. Conform previziunilor celor preocupați de viitorul HR-ului, balanța va înclina spre specializări exacte, tocmai pentru că anumite subcategorii din HR urmează să devină foarte complexe, motiv pentru care o pregătire specifică și oameni dedicați strict aspectelor respective sunt esențiale – ne referim, de exemplu, la partea de compensații&beneficii (ceea ce este firesc, într-un context în care se investește tot mai mult în bunăstarea angajaților).
Un alt aspect interesant și care începe să ia amploare chiar și în România este lucrul la domiciliu. Angajații sunt tot mai atrași de o astfel de posibilitate, fie că este vorba despre lucrul la domiciliu în totalitate, fie că e vorba despre câteva zile pe lună pe care angajatorul le oferă drept beneficiu în plus. Totuși, legislația din România nu este neapărat permisivă în acest sens; mai exact, nu există niște reglementări bine definite privind lucrul dintr-un alt loc decât la sediul sau punctul de lucru al angajatorului. Cu toate acestea, este foarte posibil să apară modificări și în Codul Muncii privind acest subiect, tocmai pentru că începe să se practice tot mai des, iar legiuitorul se va vedea nevoit să ofere ,,lămuriri” oficiale.
Continuând însă cu rolul HR-ului în viitor, munca la domiciliu este una dintre noile provocări. Dacă numărul angajaților care vor lucra la distanță va crește, atunci va fi nevoie de un mod de abordare particular al acestor cazuri, deci va fi nevoie ca HR-ul să se ,,reinventeze” sau, mai degrabă, să se adapteze acestui trend.
Nu în ultimul rând, și din punctul de vedere al recrutării vor apărea schimbări; se vorbește în zilele noastre foarte mult despre employer branding, motivul fiind faptul că, acum, companiile încearcă să își ,,vândă” posturile disponibile; există o concurență destul de mare între companii pentru candidații eligibili (mai ales în domeniul IT, de exemplu) și tocmai de aceea, fiecare companie încearcă să își construiască un brand cât mai puternic și mai atrăgător. Unde intervine HR-ul? În procesul de recrutare, bineînțeles; omul de HR va trebui să identifice punctele forte ale companiei, să identifice care sunt părțile pe care angajații le apreciază cel mai mult și pe care, ulterior, să le ,,vândă” candidaților. Mai mult decât atât, în cazul candidaților care nu sunt în căutarea unui job, dar pe care recruiterul îi abordează, acesta din urmă trebuie să aibă o adevărată strategie de marketing, pentru a pune cât mai bine în valoare atât compania, cât și postul în sine – iată cum HR-ul devine și brand ambassador.
Așadar, deși previziunile inițiale păreau destul de sumbre în ceea ce privește situația HR-ilor, lucrurile se arată ceva mai luminoase; rolul HR-ului se va modifica, dar asta nu reprezintă o noutate, pentru că, de regulă, e necesară adaptarea și inovația.
Un lucru este însă cert: chiar dacă roboții vor prelua o parte a puterii celor ce activează în domeniul resurselor umane, totuși contactul realmente uman nu îl pot înlocui. În final, se dovedește că HR-ul este despre oameni, iar omul de resurse umane are rolul esențial de a-i înțelege și de a acționa în favoarea lor, păstrând însă interesele companiei și armonizând cele două părți.

 

 

 

 

 

Alte articole pe aceeași temă: http://new-talent-times.softwareadvice.com/the-hr-department-of-2020-413/

https://www.thebalance.com/the-new-roles-of-the-human-resources-professional-1918352

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: